Zgodnie z art. 94³ kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Obowiązek ten ma charakter prewencyjny i oznacza konieczność podejmowania realnych działań organizacyjnych oraz zarządczych, mających na celu zapobieganie występowaniu mobbingu.
Mobbing – definicja
Zgodnie z ustawową definicją, mobbing obejmuje działania lub zachowania dotyczące pracownika bądź skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Działania te wywołują u pracownika obniżoną ocenę jego przydatności zawodowej, a także mają na celu lub skutkują jego poniżeniem, ośmieszeniem, izolowaniem bądź wyeliminowaniem z zespołu współpracowników.
Czym się charakteryzuje mobbing?
W odróżnieniu od konfliktu, mobbing stanowi zjawisko o określonych przesłankach i obejmuje działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które mają charakter:
- uporczywy i długotrwały,
- skutkujący lub mający na celu poniżenie, ośmieszenie, izolację lub wyeliminowanie z zespołu,
- prowadzący do obniżenia oceny przydatności zawodowej pracownika.
Jak odróżnić mobbing od konfliktu?
Granica między konfliktem a mobbingiem nie zawsze jest oczywista, ale można ją rozpoznać, zwracając uwagę na kilka elementów:
- czas trwania – konflikt jest krótkotrwały, mobbing trwa tygodniami lub miesiącami,
- powtarzalność – mobbing to ciąg działań, podczas gdy konflikt to zazwyczaj pojedynczy incydent,
- intencja lub efekt – w mobbingu chodzi o osłabienie, poniżenie lub wykluczenie pracownika,
- wpływ na samopoczucie – mobbing prowadzi do stresu, lęku, spadku poczucia własnej wartości.
Kiedy można zgłosić mobbing?
Zgodnie z Postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 22 maja 2024 r., sygn. akt II PSK 95/23 „Działania i zachowania cechujące mobbing (tj. polegające na nękaniu i zastraszaniu), z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne.
Jednakże samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje.
Stwierdzenie zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach.
Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku”.
Co Kodeks pracy przewiduje w przypadku udowodnionego mobbingu?
Kodeks pracy przewiduje również określone środki ochrony prawnej dla pracowników dotkniętych mobbingiem.
Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie obowiązujących przepisów.
Natomiast w sytuacji, gdy mobbing doprowadził do rozstroju zdrowia pracownika, przysługuje mu roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę.
Mobbing vs konflikt – Podsumowanie
Nie każdy konflikt w pracy jest mobbingiem, ale każdy przypadek mobbingu często zaczyna się od pozornie zwykłych napięć. Kluczowe znaczenie ma skala, czas trwania oraz charakter działań. Świadomość różnicy między konfliktem a mobbingiem pozwala nie tylko lepiej chronić swoje prawa, ale także trafnie ocenić sytuację i podjąć adekwatne kroki.
Jeśli potrzebujesz pomocy prawnej w zakresie prawa pracy (m.in. w przypadku mobbingu), zapraszamy do kontaktu. Szczegóły o naszej specjalizacji znajduje się na stronie: https://prawnicybialystok.pl/prawo-pracy-i-ubezpieczen-spolecznych/